Depuis plusieurs mois, dans la famille CGI « manager à l’agence », sur fond de contexte économique contraint, le père et la mère pressent fille et fils « en intermission » de signer la charte d’intermission au format PDF. Les arguments sont rodés et impressionnants : un retour sur site à 100 %, garant de proximité managériale, serait la clé pour renforcer l’employabilité, se former, obtenir des certifications attendues par les clients… et retrouver plus vite une mission.
« En intermission » fille et fils, alors qu’ils viennent d’entrer en « semaine RTT management » posée juste après leur sortie de mission, s’interrogent à la réception de la troisième relance pour signer la charte pourtant bien facultative : ce beau programme nécessite-t-il vraiment cinq jours de présentiel ? Un appel d’offres d’exception mobilisant leurs compétences spécifiques en mode war-room serait-il sur le point d’être remis ? La reprise tant espérée de l’activité sonne-t-elle enfin chez CGI ?
À l’unisson, la CFE-CGC de CGI se prend aussi à espérer : ce redémarrage permettrait-il enfin de reparler salaires,
primes et reconnaissance dans un contexte de stagflation persistante ?
Aucun indice tangible pourtant. Sous la pression, «en intermission» fille et fils cèdent et retournent signée une charte PDF qu’ils n’ont ni l’autorisation, ni le temps d’analyser ou d’amender.
Las, la réalité est bien plus prosaïque. De retour sur site, ils constatent rapidement que près de 90 % des tâches assignées (mise à jour du CV, «spéléologie» dans Talento, autoformations dans Academia…) sont parfaitement réalisables en télétravail. Le daily meeting se résume souvent à une longue attente, parfois debout, avant d’avouer l’évidence devant la famille «en intermission» : même après plusieurs refontes de CV, Talento ne leur permet toujours pas de repartir en mission.
Les journées s’enchaînent, monotones, rythmées par des «formations» pas toujours certifiantes et ponctuées par l’incontournable obligation de déposer à heure fixe, le rapport d’activité de fin de journée, avant une course précipitée pour récupérer à temps les enfants à la garderie, déposés à l’aube pour être à l’heure sur site, comme l’impose à tort le nouveau planning de la charte. Il faudra décidément solliciter belle-mère et beau-père «en intermission»…
En réalité, ce que le présentiel entraîne surtout, c’est un encadrement renforcé (certains l’appelleraient «flicage») et une mobilisation constante des «manager à l’agence» à contrôler, au détriment de leur rôle de prospection et farming, la présence sur site des «en intermission». Car, dans nos métiers, ce qui coûte le plus cher à l’actionnaire, ce n’est pas le salaire, mais bien l’intermission des billables, peu importe la perte totale de sens au travail.
Avoir les «en intermission» sous les yeux permet d’argumenter qu’on a «tout tenté» pour un retour en mission, en écartant d’emblée le reproche d’absence de management de proximité.
Quelle est l’efficacité de ce diktat du présentiel dans la relance de l’activité commerciale ? Se soucie-t-on de la mémoire que conserveront les «en intermission» et «manager à l’agence» de cette période de brown-out aigu lorsque l’activité repartira ? Que nenni ! Sur le terrain, les collègues font état de pressions croissantes et d’une surveillance accrue, de propositions de missions éloignées de leur cœur de métier et profils, acceptées par crainte du licenciement et souvent avortées faute de matching avec la mission. Malgré le full présentiel imposé, le taux d’intermission demeure élevé, tandis que stress, arrêts de travail et insatisfaction explosent.
La CFE-CGC de CGI alerte la direction sur ces Risques PsychoSociaux (RPS) et demande l’application de l’accord télétravail pour tous, «en intermission» comme «manager à l’agence». Elle rappelle que la charte intermission est conçue comme un outil de collaboration, et non comme un instrument de contrainte. Juridiquement, le contrat de travail reste le seul document engageant dont un des principes fondamentaux impose à l’employeur de fournir du travail à ses salariés !
